تجارب الأداء الوظيفي: كيف تجعلها تقود شركتك نحو النجاح؟

وفقًا لتقارير "لينكد إن"، تأتي تجارب الأداء بين أهم "استراتيجيات التوظيف" ذات القيمة لدى 54% من مسؤولي التوظيف. ويرجع ذلك إلى تمكين مسؤولي التوظيف من تقييم أداء المرشح بكل كافٍ، بالإضافة إلى التحقق مما يتمتع به من مجموعة مهارات فريدة.

كم مرة تعرضت للموقف التالي: نشرت إعلانًا عن وظيفة، وتلقيت المئات من السير الذاتية، واخترت قائمة مختصرة لعشرات المتقدمين، واخترت شخصًا لديه سيرة ذاتية رائعة يدعمها العديد من الإنجازات، وأجريت مقابلة معه، ووجدت أنه المرشح الأفضل بسبب ثقته ومظهره الجيد وخبرته وملفه الشخصي على لينكد إن، حيث يحافظ على وجود رقمي قوي ويجمع العديد من التصديقات التي تؤيد مهاراته، والتي تناسب ثقافة شركتك تمامًا.

وبعد التعيين، يصبح الموظف غير قادر على إنجاز مهامه، ولا يلتزم بالمواعيد النهائية، وسيء السلوك.

ما الشيء الغريب الذي حدث؟

يمكن أن يصل معدل دوران الموظفين إلى 80٪ عند استخدام طريقة التوظيف التقليدية لمراجعة السير الذاتية، وإجراء مقابلات مع المتقدمين، والاتصال بمن يمكن الرجوع إليهم، ومن ثم تقديم العرض. هذه الطريقة التقليدية غير مُجدية عند تقدير إنتاجية الموظف.

هناك طريقة مبتكرة أخرى يغفل عنها الكثيرون لتقييم الموظف والحصول على أفضل النتائج: تجارب الأداء الوظيفي.

وفقًا للتقارير، بينما يمكن للمقابلات غير المهيكلة التنبؤ بحوالي 14 ٪ من أداء الموظف ويمكن للتقييمات المرجعية التنبؤ بنسبة 7 ٪ فقط من أدائه، يمكن أن تتنبأ تجارب الأداء وحدها بما يزيد عن 30 ٪ من أدائه.

يُعد هذا المقال دليلاً كاملاً حول تجارب الأداء الوظيفي وكيفية إدماجها في عملية التوظيف.

ما هي تجارب الأداء الوظيفي؟

تجارب الأداء الوظيفي عندما تطلب الشركة من المرشح محاكاة أو ممارسة المهام اليومية التي سيؤديها عند الحصول على الوظيفة. ويمكن أيضًا تسمية تجارب الأداء باختبار عمل أو تقييم مهارة أو دراسة حالة.

تساعد تجارب الأداء مسؤول التوظيف على تقييم مهارات وخبرات المرشح بناءً على مواقف العمل الفعلية.

وهناك عدة أشكال لتلك التجارب:

• تزود بعض المؤسسات مقدم الطلب بتقرير حالة يجب عليهم تقديمه بعد ذلك.
• تُنظم بعض المؤسسات حدثًا لتقييم العديد من المرشحين في مكان واحد.
• تطلب بعض المؤسسات من المرشح قضاء يوم أو أكثر في المكتب لأداء مهامه.

والهدف من ذلك هو محاكاة المنصب المرشح له الشخص قدر الإمكان. على سبيل المثال، قد تطلب الشركة من مصمم الويب تصميم صفحة هبوط، وتطلب من كاتب المحتوى كتابة مقال، إلخ.

الأمر يشبه تجربة الأداء التي يجريها الممثل لتقديم مشهد ما. يركز فريق التمثيل والمخرج بشكل أساسي على المشروع الذي يحاولون إنشاؤه، بغض النظر عن خلفية الممثل أو إعداده.

ستساعدك اختبارات الوظيفة في الحصول على وظيفة في أي مجال. وعندما يتعلق الأمر بإنجاز الوظيفة، سيكون لكل وظيفة وشركة معاييرها الخاصة، بغض النظر عما هو موجود في السيرة الذاتية للمرشح.

لماذا عليك إجراء تجارب أداء وظيفية؟

تكشف تجارب الأداء الوظيفي عن تفاصيل مهمة ذات صلة بقدرة المرشح على إنجاز المهام وتحقيق نتائج الوظيفة المتوفرة. وتتخذ الشركات التي لديها اختبارات مهنية للمتقدمين خيارات توظيف أكثر ذكاءً.

لذا، يمكن تقليل معدل دوران القوى العاملة، وتعزيز الكفاءة، وزيادة مشاركة الموظفين، ويمكن أن يتأثر إجمالي الأرباح.

عيوب مقابلة العمل التقليدية

عادةً ما يستند القائمون بالتوظيف في قراراتهم المتعلقة بالتعيين على ثلاثة عوامل: السيرة الذاتية والمقابلة وخطابات التوصية. ومع ذلك، فإن هذه المؤشرات الثلاثة لا تكشف إلا القليل عن مهارات وكفاءات المرشح.

السيرة الذاتية

من المؤسف أن حوالي نصف المتقدمين يكذبون في سيرهم الذاتية. وفقًا لاستطلاع الرأي الذي أجرته بوابة توظيف، يبالغ الكثير من الأشخاص في خبرتهم، أو يوسعون نطاق واجباتهم السابقة، أو حتى يغيروا ألقابهم السابقة.

كتابة السيرة الذاتية هي موهبة بحد ذاتها، ولا تقيس أي قدرات معينة متعلقة بالوظيفة. والأسوأ من ذلك، أن تكنولوجيا الموارد مكنت الجميع من إنشاء قائمة من الكلمات الرئيسية التي تقنع نظام تتبع مقدم الطلب ويتم اختيارهم للمرحلة التالية.

المقابلة

بغض النظر عن الكيفية، فإن مقابلة العمل لا تنقل أبدًا كل شيء عن المرشح. ولن تساعد مسؤول التوظيف إطلاقاً على التنبؤ بأداء مقدم الطلب حيث يتقن العديد من المتقدمين مهارة الإقناع حتى وإن كانوا لا يقولون الحقيقة.

المراجع

ليس صادماً أن يحصل مسؤولي التوظيف دائماً على ردود فعل إيجابية حول المرشح. من سيذكر مرجعاً سيقول شيئاً سيئاً عنه ؟.

وهنا يأتي دور تجارب الأداء الوظيفي حيث تركز على مهارات محددة بدلاً من التركيز على السيرة الذاتية المنظمة تنظيما جيدا، أو إجراء مقابلة جيدة الصياغة تعتمد على القصص والسيناريوهات الخيالية.

ما هي مزايا اختبارات الأداء الوظيفي؟

تعزز تجارب الأداء الوظيفي التنوع

تركز عملية التوظيف على فكرة إبعاد الأفراد. وهناك الكثير من طلبات التوظيف ولا يوجد ما يكفي من ساعات لمراجعتها خلال اليوم. لذا، يبني مسؤول التوظيف الحواجز غريزيًا. مراجعة السيرة الذاتية، على سبيل المثال ، تعزز موقف من هو مؤهل حقاً وفقاً للسيرة الذاتية فقط. وهناك أسباب ضمنية كثيرة تحول دون تقدم مقدمي الطلبات المؤهلين إلى الجولة التالية.

يمكن أن يتواصل مسؤولو التوظيف مع المتقدمين بشكل أكثر إنتاجية عن طريق استبدال عملية المقابلة التقليدية باختبارات أداء العمل. تركز تلك الاختبارات على إظهار ما يفضل المرشح إنجازه وكيف ينجزه دون الاهتمام بالعوامل الهامشية الأخرى.

توفر تجارب الأداء الوظيفي سياقاً

دائمًا ما تكون عملية التوظيف عملية مجردة. يضع بها مسؤولي التوظيف افتراضات ذاتية حول كفاءة الشخص دون النظر إلى السياق. قد يقتنعون بمحاسب يقول إن لديهم "مهارات فريدة"، لكنهم لا يفكرون ما إذا كانت تلك المهارات الفريدة ستفيد أعمالهم.

عامةً، من السهل نقل الخبرة خلال المسميات الوظيفية. ولكن، نظرًا لأن نجاح الشخص يتأثر بالبيئة التي يعمل بها، يجب ملاحظة جميع الاعتبارات التي أدت إلى تحقيق هذا النجاح. من المهم أن نفهم ما الذي يجعل الشخص يتفوق في هذا المنصب.

ولتجنب وضع هذه الافتراضات، قسّم المهارات إلى قسمين:

القسم الأول: مجموعة المهارات التي يمتلكها المرشح ويمكن استغلالها في أي منصب.

القسم الثاني: مجموعة المهارات التي ستحتاجها في شركتك: الخبرة والسلوك والمواهب.

تجارب الأداء الوظيفي مُربحة للطرفين

تجارب الأداء الوظيفي مفيدة لكل من المتقدمين والمديرين في اتخاذ قرارات حكيمة. قد يطلب مسؤولو التوظيف، بطرق محددة، من المتقدمين إظهار مهاراتهم وخبراتهم. من ناحية أخرى، يستغل المتقدمون العملية لمعرفة ما هي نوع الوظيفة التي سيؤدونها وكيف سيحققون إنجازاً بها.

تساعدك تجارب الأداء الوظيفي على استبعاد الأشخاص غير المؤهلين لهذا المنصب. وتتمكن من إنهاء عملية التوظيف عن طريق اختيار المتقدمين الملتزمين والمتحمسين إذا كنت تحاكي سيناريو الوظيفة الحالي.

تجارب الأداء الوظيفي مؤشرًا جيدًا على الأداء

إن مطالبة شخص ما بإجراء اختبار مهني هو الطريقة الوحيدة للتنبؤ بما إذا كان يمكن أن يكون جيد الأداء. إن التقييمات الوظيفية ومحاكاة الأدوار والمهام تُشبه ما سيُطلب من المتقدم عند الحصول على الوظيفة وتخبر مسؤول التوظيف عن المرشح أكثر ما قد يستنتجه من خلال أي عملية توظيف أخرى.

والسمة الأكثر أهمية لتجارب الأداء الوظيفي هي أنها تقيم القدرات ذات الصلة بالوظيفة.

الشركات الكبرى التي تتبنى استراتيجية "تجارب الأداء الوظيفي "

Menlo Innovations

تنتج Menlo Innovations تطبيقات مخصصة لتحقيق "إنهاء المشكلات البشرية" تكنولوجياً. تستخدم Menlo Innovations طريقة تحاكي كيفية عمل مؤسستهم لإجراء اختبارات جماعية عدة مرات في السنة.

Automattic

Automattic هي الشركة التي أنشأت "وورد بريس". كمقياس للأداء، تركز Automattic على النتائج. استخدمت Automattic طرق التوظيف التقليدية لبعض الوقت، لكنها سرعان ما تبنت اختبارات الأداء الوظيفي. يقومون بتوظيف المرشح لعدة أسابيع مقابل الأجر. ويخوض المرشح تجربة التعامل مع الجوانب الرئيسية للوظيفة التي يتقدم لها مع الفريق الذي سيكون جزءًا منه.

Mogul

Mogul هي شركة وسائط اجتماعية توظف النساء فقط. بدلاً من إجراء مقابلة تقليدية، تسمح الشركة للموظف المحتمل بقضاء يوم في مكان العمل. ساعد هذا النوع من "اختبارات الأداء الوظيفي" الشركة على الحفاظ على معدل دوران للموظفين بنسبة 0% لمدة ثلاث سنوات.